¿Hay base legal para descontar el séptimo a un trabajador?


#1

En Guatemala es una práctica común por parte de muchas empresas, descontar el séptimo a los trabajadores que se ausentan a sus labores sin una causa justificada. He buscado la base legal para dicha práctica y no la encuentro.

Me surge la duda de si dicha medida disciplinaria puede incluirse dentro de un reglamento interior de trabajo.
He consultado a algunos abogados pero sus opiniones son encontradas. Unos dicen que sí otros dicen que no.

¿Ustedes que piensan?


#2

No hay base legal, justo hoy estuve hablando con una abogada laborista de este tema y me indicó que el sueldo es intocable, que lo que procede es tomarlo a cuenta de vacaciones o levantar acta. Lo mismo me indicaron en el MINTRAB hace unos meses.


#3

Hola Licda. Aguilar, fíjese que me causa duda este pasaje de la ley:
Código de Trabajo.
"Artículo 135. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del período de vacaciones, salvo que se hayan pagado al trabajador. "
Ya me hice bolas.


#4

El MINTRAB no me dio la opción de vacaciones, ellos sólo dicen lo del acta pero al empleado le conviene más lo otro. A los de la oficina les pedimos que nos llenen la boleta de solicitud de vacaciones, si hiciéramos actas ya hubiéramos podido despedir a un par.


#5

Realmente son muchas cosas las que nostros los Contadores tenemos que ver y lo peor de todo es que cuando surge un problema con el contribuyente (ya sea que se le olvidó pagar un impuesto, o que un trabajador del contribuyente fue a la inspección de trabajo o que le cayó la Diaco a nuestro cliente o que le cayó el IGSS porque un trabajador tuvo un accidente, etcétera, ¿adivine quién tiene la culpa según nuestro cliente? Sí, adivinó el Contador. A veces desanima un poco.


#6

Cabal, yo con esos temas me cubro las espaldas aclarando que no es mi especialidad, que según mi experiencia se debe hacer de X manera pero que mejor consulten con un abogado y les refiero un par de mi confianza. Y todo, todo, absolutamente todo, queda por escrito en un correo electrónico… eso lo aprendí hace 10 años cuando a la hora de los problemas una secretaria negó lo que me había indicado por correo y me tocó pagar una multa equivalente a mis ingresos de 4 meses.


#7

Hola no existe base legal, en realidad es una laguna legal porque el criterio es que al no completar la jornada de 6 dias.continuos.pierde el derecho al descanso, pero es yna interpretación que afecta los derechos.laborales; si el trabajador se ausentó sin justa causa se.debe descontar, de reincidir se debe tener claro el procedimiento a seguirel cual debe estar contenido en el reglamento interno de trabajo.


#8

Buen día

El término Séptimo Día tiene una connotación religiosa desde los tiempos bíblicos (es un tema sensible y la prudencia me obliga a observar el tema estrictamente desde el punto de vista laboral)

Técnicamente se le conoce como descanso semanal:
La semana se computará de cinco a seis días según costumbre en la empresa o centro de trabajo.

En la Organización Internacional del Trabajo, están depositados varios instrumentos sobre el descanso semanal, citando el siguiente:

Convenio sobre el descanso semanal
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Este derecho (prestaciones mínimas que conceda la ley) está incorporado en la Legislación laboral guatemalteca, Decreto 1441 y sus reformas (Código de Trabajo) y asegura la adecuada aplicación de los reglamentos o disposiciones sobre el descanso semanal, pero no regula o establece el tratamiento aplicable (descuento) en caso que el trabajador incumpla al no laborar uno o más días en la semana sin causa justificada.

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Tal como lo señala @vfranco004, por costumbre o tradición (incluso en los cursos de contabilidad o los formatos usados en los Centros Educativos) en la planilla de salarios cuando la remuneración es semanal o catorcena, si un trabajador falta un día o más, se le descuenta el día no laborado y también pierde la remuneración del descanso semanal (séptimo día)

Sin embargo, curiosamente no se le da el mismo tratamiento cuando la forma de remuneración y de cálculo es Mensual (aunque el pago se haga en forma quincenal), si falta un día, simplemente no se le paga ese día no laborado, pero no le afecta su séptimo día en la semana correspondiente.

Se observa cierta inconsistencia en la costumbre o tradición en el descuento del séptimo día (descanso semanal) en planilla semanal o catorcena versus planilla mensual

Comparemos algunas legislaciones laborales de otros países, citando los siguientes casos:

En el caso de la Legislación laboral de Honduras, en la Ley del Séptimo Día y Décimo Tercer Mes en Concepto de Aguinaldo, es puntal (injusto para el Trabajador, pero establece y permite una sanción que impone el Patrono):

Artículo 0007
-EL TRABAJADOR QUE NO LABORE LA SEMANA COMPLETA SIN CAUSA JUSTIFICADA NO TIENE DERECHO AL PAGO DEL SEPTIMO DIA.

Sin embargo, en otros países, puede ser facultativo para el Patrono que descuente el descanso semanal si se cumplen algunas condiciones, por ejemplo, en la legislación laboral de Colombia:

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

DESCANSOS OBLIGATORIOS.

CAPITULO I.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.

ARTICULO 172. NORMA GENERAL. Modificado por el art. 25, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.

Texto original del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 172. NORMA GENERAL. El patrono está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas.

ARTICULO 173. REMUNERACION . Modificado por el artículo 26, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:

  1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.

  2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

  3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

  4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

  5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

Un fragmento de una opinión sobre el descuento del descanso semanal (dominical)

(…) el artículo 173 del código sustantivo del trabajo contempla la posibilidad de que el empleador no pague el descanso dominical remunerado si el trabajador habiéndose obligado a laborar la semana completa no lo hace.

Esto significa que, si el trabajador falta un día al trabajo, abre la posibilidad de que el empleador decida no pagarle el domingo, puesto que la ley se lo permite, máxime cuando esta es clara en afirmar que cuando no se labore la semana completa se pagará el domingo sólo si el trabajador ha faltado por una justa causa o por autorización o culpa del empleador, y evidentemente este no es el caso.

De modo que, si se aplican estos dos artículos, el empleador puede descontar dos días de salario al trabajador por faltar un día al trabajado injustificadamente o sin permiso.

Fuente:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

A continuación, una forma más justa para el trabajador y conservadora para el Patrono respecto al pago del descanso semanal cuando el trabador no labora un día de la semana respectiva.

La legislación laboral de México (Ley Federal del Trabajo, artículo 72), no se trata de descuento del séptimo día por faltar uno o más días sin justificación a la semana, la remuneración del descanso semanal se calcula en forma proporcional del séptimo día de descanso como del pago de la parte proporcional conforme los días laborados:
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Ejemplo

Salario semanal Q700.00, si trabaja los 6 días (gana Q100.00 diarios: 6 días por Q100.00 = Q600.00 más séptimo día Q100.00, total a la semana Q700.00)

Pero si sólo trabajó 05 días?
05 días laborados a Q100.00 c/u = Q500.00

Y el Septimo Día?

Si labora 06 días tiene derecho a 01 de descanso remunerado: 1/6 = factor 0.166667 salario diario:
0.166667 X 6 días = 1 día (descanso semanal)

Parte proporcional séptimo día:
0.166667 X 5 días = 0.833333

0.833333 x Q100.00 = Q83.33

Resumen:
05 días laborados = Q500.00
(+) Séptimo Día__ = Q83.33 (proporcional)


Total de la Semana=Q583.33


Conclusión:

Hay buenos y malos trabajadores, así como también hay buenos y malos patronos, sin embargo, debe prevalecer el principio In dubio pro operario:

In dubio pro operario es una locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador".

Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe, ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.

Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/In_dubio_pro_operario